Wat is jouw stijl van leidinggeven?
(reacties: 0)
In hun kracht
Hij wil medewerkers in hun kracht zetten. Dat ze hun eigen broek ophouden. Zijn belangrijkste wens is dat ze volledig tot hun recht komen in het team. Zijn medewerkers krijgen van hem alle ruimte. Hij faciliteert wel. Ze hoeven maar te vragen.
Ik ben in gesprek met een manager over zijn team – over wat er wel en over wat er niet loopt. Zijn woorden klinken me bekend in de oren. Zo’n dienende leiderschapsstijl spreekt me aan. Bijna tegelijkertijd borrelen er andere gedachten bij me op. Ik ken zijn team inmiddels wat langer. Ik weet wat er onderling speelt en wat ze individueel goed en minder goed afgaat. Ik ken hun ontwikkeling, werk- en denkniveau. Sluit zijn insteek wel aan bij waar zijn medewerkers ‘staan’?
Al die soorten
Over leiderschap is veel te doen. Voortdurend verschijnen er nieuwe theorieën en boeken op dit terrein. Nieuwe stijlen duiken op en ontwikkelen zich tot gangbare of minder gangbare concepten. Wie weet ben jij wel helemaal ‘in to’ mensgericht, natuurlijk, inspirerend, situationeel, duurzaam, authentiek, charismatisch, taakgericht, transactioneel, coachend, dienend, transformationeel, motiverend, verbindend, operationeel, moedig of verbazend leiderschap. En dan heb ik zeker niet elke leiderschapsstijl genoemd. Steeds wisselende inzichten en ideeën over leiderschap hebben elkaar in de loop van de tijd opgevolgd. De basis is altijd hetzelfde gebleven: goed leiderschap helpt mensen in een organisatie tot bloei te komen.
Intermezzo
Zonder een academische discussie over leiderschap te willen starten: ik ben voortdurend op zoek naar wat goed leiderschap in de praktijk betekent. Ik focus daarbij op de mens achter de leider, op wat hij of zij nodig heeft in die leiderschapsrol. Veel mensen maken onderscheid tussen de rol van manager en die van leider. In mijn werk ontmoet ik leidinggevenden, op allerlei niveaus in organisaties – van bestuurders tot teamleiders en meewerkend voormannen/-vrouwen. In hoe zij werken, ervaar ik allerlei mengvormen van die rollen. Benadrukken van verschillen voegt daar in mijn ogen dan ook weinig aan toe.
Het belang
Dat mensen in een organisatie tot bloei komen, gestimuleerd en geïnspireerd worden, komt tot uitdrukking in onder andere motivatie, betrokkenheid, prestaties en productiviteit. Oftewel goed leiderschap dient medewerkers, organisatie en klant.
Mensen met een slechte manager blijken 20 tot 40 procent vaker een hartaanval te hebben dan met mensen met een goede manager. Omgang met hun leidinggevende vindt 75 procent van de medewerkers het meest stressvolle deel van hun werk. Deze cijfers benadrukken het belang van goed leiderschap.
Meegaan?
Hoe doe je dat dan in de dagelijkse praktijk? Wat is effectief? Gaat het om de stijl die op jouw lijf geschreven is? Of om de stijl die op dit moment hot en hip is? Of ben je in staat een leiderschapsstijl te gebruiken die jouw team op dat moment nodig heeft? Terugdenkend aan het gesprek waarmee deze blog begint, stel ik mijzelf de vraag: wat is leidend is bij het kiezen c.q. toepassen van een leiderschapsstijl?
Het komt op mij vreemd en zelfs bijna oneigenlijk over om in het volgen van een leiderschapsstijl je te laten leiden door argumenten als bijvoorbeeld:
- dat je intern (aan medewerkers) wil laten zien dat je met je tijd meegaat;
- dat je aan de buitenwereld (klanten, concurrenten, et cetera) wil laten zien dat je op de hoogte bent van de laatste managementhype;
- dat je vindt dat jullie organisatie zich moet beperken tot één leiderschapsstijl voor alle leidinggevenden.
Inspiratie
Na afloop van het gesprek waar ik eerder op doelde, bleef ik zitten met de gedachte dat het belangrijk is om je leiderschapsstijl af te stemmen op wat je medewerkers aan kunnen. Uiteindelijk kwam ik twee mij aansprekende inspiraties tegen. In een interview met leiderschapscoach Marshall Goldsmith las ik ‘zodra je leiding geeft, gaat het er niet meer om je eigen krachten te etaleren, maar de mensen in je organisatie te helpen om hun krachten tot bloei te laten komen’. Hoogleraar Organisatiedynamiek Jaap Boonstra beschrijft in het boek Perspectieven op Leiderschap dat leiderschap onder andere een samenspel is tussen leiders en volgers en dat geen enkele leider autonoom handelt.
Vertaling
Terug naar de praktijk. De realiteit is dat veel medewerkers in het team van de manager waarmee ik in gesprek ben een houding hebben van ‘de baas bepaalt en lost het wel op’. Verantwoordelijkheid nemen en uitspreken wat je nodig hebt, gebeurt niet of nauwelijks. Die spiegeling leidt al snel tot de constatering dat de leiderschapsstijl die mijn gesprekspartner het liefst hanteert, onvoldoende aansluit bij waar zijn medewerkers op dit moment ‘staan’. En dat staat los van zijn wens om een cultuur van eigen verantwoordelijkheid nemen en meer zelforganisatie. Totdat dit dagelijkse praktijk is, zal hij zijn natuurlijke voorkeur in leiderschapsstijl even opzij moeten zetten en afstemmen op waar zijn medewerkers behoefte aan hebben, zonder dat hij zijn uiteindelijke doel uit het oog verliest. Zonder volgers ben je immers geen leider.
Vermoed jij dat jouw leiderschapsstijl botst met de realiteit van je organisatie?
Behoefte aan een verhelderend gesprek? Laat hieronder een bericht achter.
Reactie toevoegen