Écht samenwerken

Een kasteel

Het begint al jong - samenwerken. Pieter en Jeroen van zes die van legoblokken een kasteel maken. Met het puntje van hun tong uit de mond en rode blosjes op hun wangen bouwen ze aan hun meesterwerk. Allerlei verhalen delend over hoe de ridders en jonkvrouwen leven en werken. Plotsklaps gebeurt er iets in de harmonie van die samenwerking. Pieter duwt Jeroen opzij om een blokje op een van de torens te zetten. Jeroen gaat verder met een andere toren. Even later duwt Pieter Jeroen weer opzij om opnieuw een blokje, nee, nu twee blokjes, op de toren te bevestigen. De nek van Jeroen vertoont vlekken. Het patroon herhaalt zich een derde keer. Jeroen werkend aan een toren en Pieter die er zich mee bemoeit. Vuurrood is Jeroens nek. Hij ontploft: ‘Vind je het niet goed wat ik doe?’.

Verstoringen

Het is duidelijk. De samenwerking tussen Pieter en Jeroen is verstoord. Het bouwen verloopt in eerste instantie soepel - zonder overleg werken ze aan een gezamenlijk resultaat. Maar dan gaat het mis.
Pieter en Jeroen vergeten te praten over hoe zij samen willen dat een toren eruit ziet. Noch Pieter noch Jeroen doen hun mond open om een pas op de plaats te maken – om de vorm van de torens te bespreken. En nadat Pieter zich er drie keer mee bemoeid heeft, wordt het Jeroen teveel. Hij voelt zich persoonlijk aangesproken. Wie kan dit voorbeeld niet moeiteloos op een werksituatie projecteren?

Frustraties

Samenwerken is ingewikkeld. Of je nu met zijn tweeën een rapport schrijft of met tien collega’s een project uitvoert. Het populairste managementboek op dit gebied is De vijf frustraties van teamwerk van Patrick Lencioni. Ik haalde dat eerder al aan in mijn blog Misverstanden. Lencioni beschrijft vijf veel voorkomende knelpunten in teamwerk. Het herkennen en oplossen daarvan is waar het volgens hem om draait. Die frustraties in volgorde van belangrijkheid zijn:

1. gebrek aan vertrouwen
2. angst voor conflicten
3. gebrek aan betrokkenheid
4. mijden van persoonlijke verantwoordelijkheid
5. geen aandacht voor teamresultaten

Het eerste punt, de meest basale bron van disfunctioneren, is eenvoudig te vertalen naar het voorbeeld van Pieter en Jeroen. Vanuit Pieters perspectief kunnen er allerlei redenen zijn waarom hij zich geroepen voelt zich te bemoeien met de bouw van de torens. Aan de andere kant, redenerend vanuit de context van Jeroen, kan Pieters actie worden opgevat als een gebrek aan vertrouwen in hem. Los van het feit of vertrouwen in Jeroen is waar het Pieter om gaat.

Miskenning

Jouw idee - of anders geformuleerd jouw interne besluit - dat een collega je niet vertrouwt, kan ongemerkt heel wat bij je oproepen. De denkbeelden, die jij eraan koppelt, zijn bepalend voor je reactie. Kijk maar naar Jeroen: zijn nek wordt vuurrood en hij ontploft – een geëmotioneerde reactie. Daar kan twijfel over zijn eigen handelingen een rol in spelen maar ook het verlangen dat Pieter ziet hoe goed hij is in het bouwen van torens.
Dat soort gedachtes zijn interessant om naar te kijken. Stel dat die er anders uit zien, hoe zou je reactie dan zijn? Om bij het voorbeeld te blijven: als Jeroen inderdaad door Pieter in zijn kwaliteiten erkend wil worden, vat hij het ‘ingrijpen’ van Pieter op als het niet erkennen van zijn talenten als torenbouwer. Oftewel er is sprake van miskenning. Als Jeroen minder waarde zou hechten aan Pieters bevestiging van zijn gaven, zou hij dan nog steeds ontploffen? Wie weet wel, maar dan is er sprake van een miskenning op een ander gebied.

Andere dimensie

Naar Lencioni’s eerste frustratie, gebrek aan vertrouwen, kun je dus ook vanuit een andere dimensie kijken. Die van je interne communicatie. Van het gesprek met de (onbewuste) stem in jezelf, die beïnvloedt wát je zegt en hóé je iets zegt. Dat begrijpen en onderkennen en ‘inbrengen’ in de onderlinge samenwerking vraagt om persoonlijk leiderschap. Niet het letterlijke inbrengen maar het je realiseren hoe die interne communicatie zijn rol speelt in het gesprek en samenwerking met anderen, hoe die zich vertaalt naar acties en gedrag.
Ik las ooit over een onderzoek van het bedrijf Google naar goede teamprestaties. Van de vijf bouwstenen voor een topteam, concludeerde het onderzoeksteam, is psychologische veiligheid de allerbelangrijkste. Het is de situatie waarin je zonder reserves vragen durft te stellen, hulp kunt vragen, fouten kunt toegeven en kritisch bent op je eigen prestaties. Oftewel, waarin je authentiek gedrag laat zien. Is dat dan niet dé omgeving om écht samen te kunnen werken?

Hoe bouw jij aan échte samenwerking?

Concentreer je je vooral op de frustraties? Richt je je op de bouwstenen voor goede teamprestaties? Of kijk je ook naar die andere dimensie, die van het individu? Jouw aanpak én je vragen kun je hieronder kwijt. Ik help je graag verder.