Doen we het nog samen?!
(reacties: 0)
De verzuchting
Zijn zucht was duidelijk hoorbaar. Ongeloof, wanhoop en teleurstelling straalden van zijn gezicht af. “Wat is je verhaal?” Hij stak van wal. Vertelde hoe zijn gevoel ‘we doen dit samen’ langzaam wegglipt. Een ongrijpbaar proces waarin hij steeds opnieuw ervaart dat gezamenlijk voor het bedrijf zorgen, voor de klanten en voor elkaar minder belangrijk lijkt te worden, althans voor zijn medewerkers in zijn beleving, niet voor hem. Dat wat eerst gewoon was, ja zelfs standaard, lijkt wel niet meer nageleefd te hoeven worden. Met als gevolg dat het in het team schuurt en hij steeds verder geïrriteerd raakt. “Het lijkt wel of ze alleen nog maar denken: wat komt mij goed uit?" besloot hij zijn verhaal.
Belangen
Het lijkt zo simpel - belangen. Kijkend vanuit het bedrijfsperspectief noem je het organisatiebelang en vanuit medewerkersperspectief individueel belang. Een heldere tweedeling. Het organisatiebelang lijkt daarin een abstracte grootheid, iets wat ver van de individuele medewerker afstaat. Maar is dat echt zo? Dient het organisatiebelang feitelijk niet elke medewerker?
Een eenvoudig voorbeeld. Een continue klantenstroom is in het belang van het bestaan van een organisatie. De vraag of dit gegeven ook in het belang van de medewerker is, is snel te beantwoorden. Waar komt anders het geld voor de salarissen vandaan? Ik gebruik daarom vaak de woorden gezamenlijk belang in plaats van organisatiebelang, die brengen die abstracte grootheid wat dichterbij – de wisselwerking met individueel belang wordt duidelijker.
Samen
Gezamenlijk gaat over ‘met elkaar’: over wat je samen hebt, deelt of doet. Wellicht suf maar samen betekent simpelweg niet alleen. Dat er anderen zijn waarmee je sámen werkt. Dat iedereen zijn of haar bijdrage levert aan dat wat jullie (h)erkennen als jullie gezamenlijk belang.
Dan heb je iets nodig wat maakt dat je samen werkt. Iets wat jullie bindt. Zaken als de liefde voor een vak of de trots op een product zijn daarbij vaak ontoereikend. Het gaat een stap verder. Het kan bijvoorbeeld de manier zijn waarop je met het vak om wilt gaan of de manier waarop je jouw vak in de wereld wilt zetten of klanten plezier hebben van jullie product. En misschien is het wel de strijd tegen concurrentie die jullie bindt - wil je samen overleven.
Team of groep
Organisatorische eenheden worden in bedrijven vaak aangeduid met het woord ‘team’. De beleving, die velen bij dat woord hebben, verschilt nogal. In mijn werk als team- of organisatiecoach maak ik graag gebruik van de zeven verschillen die Marco Buschman, onder andere auteur van het managementboek Verbindend Vermogen, beschreef over teams en groepen. Samengevat:
|
Groep |
Team |
Bestaansreden |
‘Administratief’ |
Gezamenlijk doel |
Rolbekendheid |
Focus op eigen taak |
Iedereen heeft een rol in het eindresultaat |
Conflictoplossing |
Over elkaar praten/ |
Met elkaar praten/ |
Vertrouwen |
Basis = wantrouwen |
Ieders inbreng wordt gewaardeerd |
Aansturing |
Vanuit controle/ |
Vanuit betrokkenheid/ Handen & Hoofd |
Ontwikkeling |
Vaardigheden |
Vakmatig & persoonlijk |
Waardering |
Fouten |
Successen |
Praten over deze verschillen doet vaak veel stof opwaaien en geeft meermaals aanleiding tot een dialoog over ‘wat bindt ons nu echt?’. Mensen praten met elkaar op het niveau van intrinsieke motivatie: waarom doe je wat je doet inhoudelijk (je vak, beroep, rol of taak bijvoorbeeld) en in welke context (een maatschap, multinational, coöperatie, et cetera).
Bindende factor
Dat wat jullie bindt, is als een leidraad die ervoor zorgt dat jullie afspraken kunnen maken met elkaar, richtingen kunnen bepalen en elkaar op verwachtingen aan kunnen spreken. Die bindende factor vormt de basis waar vanuit jullie opereren. Je kunt ervan overtuigd zijn dat je er allemaal hetzelfde inzit en van elkaar weten waarop je mag rekenen, de praktijk van alle dag is weerbarstig.
Daarom is een pas op de plaats soms noodzakelijk. Zaken scherp te houden door te reflecteren op wat er is gebeurd, te kijken naar waar jullie staan en vooruit te blikken. Vragen te stellen, te luisteren en opnieuw die bindende factor te ‘omarmen’.
Eigen verantwoordelijkheid
In een mensenleven kan veel veranderen, zaken die het eigen belang beïnvloeden en die verstorend werken op het gezamenlijk belang. Dat wat eerst minder belangrijk was, zoals vrij zijn tussen kerst en de jaarwisseling, wordt zomaar cruciaal. Lastig of zelfs ronduit vervelend wordt het, wanneer een medewerker volhardt in het laten prevaleren van het eigen belang. Voor je het weet ga je je als manager als politieagent gedragen of het volledig voor hem/haar oplossen.
Laat je daartoe niet verleiden. Besef dat samenwerken vraagt om het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Spreek daar je medewerker op aan. Natuurlijk, je kunt je voorstellen dat het ingewikkeld kan zijn om, naast het eigen belang, het gezamenlijk belang eveneens te respecteren. Dat is wél wat je verwacht. Dat je medewerker ook nadenkt over wat de onderlinge samenwerking/het bedrijf ten goede komt. Dat hij/zij vanuit gelijkwaardigheid de wijziging in eigen belang bespreekbaar maakt, zodat in het team gezamenlijk een nieuwe balans tussen alle belangen kan worden opgemaakt.
Waar loop jij tegenaan als het gaat over samenwerken?
Ik ben benieuwd naar je verhaal én je vragen. Ik help je graag verder.
Reactie toevoegen