Corona – over hoe we cold turkey overschakelen op Het Nieuwe Werken
(reacties: 0)
Cold turkey
Van de ene op de andere dag je werkzame leven op z’n kop. Zaken die gewoon waren, kunnen niet meer. Voorbij is het leven van tussen bureaus doorlopen en even een vraag stellen. Of met iemand meekijken. Het is gedaan met de tijd waarin je een dienblad had waar precies alle bekers van je team oppasten en, terwijl je koffie uitdeelde, kon checken hoe je medewerkers erbij zitten.
Door de Corona-maatregelen alleen nog maar op afstand kunnen werken is een radicale, acute verandering. Dat gaat verder dan het regelen van praktische zaken als laptops, veilige internetverbindingen en online communicatiemiddelen.
Het Nieuwe Werken
Het Nieuwe Werken (HNW) is als nieuwe werkvorm ongeveer tien jaar bekend. Het concept had destijds als ideaal plaatje het ‘tijd- en plaats-onafhankelijk werken’. Werken op een vaste plek op kantoor vervangen door een flexplek, thuiswerkplek of een co-working locatie en op tijden die bij de werknemer passen. In de praktijk bleek HNW vooral een bezuinigingsmaatregel die niet op iedereen van toepassing was. Werknemers moesten in een kantoortuin werken en steeds aan een ander bureau, behalve de leidinggevende. De vrijheid bij het invullen van werktijden bleek daarnaast lastig te realiseren.
Sinds de introductie van HNW is er veel geleerd over de werkbaarheid van deze en andere werkvormen. En toen kwam Corona.
Corona
Experimenteren met thuiswerken en een pilot over hoe dit het beste geïmplementeerd kan worden, is door de Corona-maatregelen onmogelijk. Thuiswerken is geen incident meer. Geen medewerker die zich een dagje opsluit om geconcentreerd aan het werk te zijn of liever thuiswerkt terwijl zijn zieke kind slaapt. We worden voor het eerst op grote schaal geconfronteerd met het fenomeen. Het is structureel en gedwongen en daar moeten we allemaal aan wennen. Samenwerken op afstand is voorlopig de nieuwe standaard voor veel bedrijven. Daarbij ondervinden we allemaal in min- of meerdere mate allerlei ‘ontwenningsverschijnselen’. Denk bijvoorbeeld aan zaken als bijpraten over het weekend, het rijmen van de woorden van je collega met zijn non-verbale gedrag of iemand aanschieten voor een advies.
Beperkingen
Als thuiswerkende leidinggevende loop je tegen dezelfde dingen aan als je medewerkers. De niet-helemaal arbo-proof werkplek, een rammelende internetverbinding, papieren die nog op kantoor liggen, storende achtergrondgeluiden, de kans op afleiding die hoort bij werken aan de keukentafel, et cetera.
Voor jou als manager komen daar nog wat uitdagingen bij. Je hebt geen zicht meer op werktijden en aanwezigheid. Hoe weet je dan dat je medewerkers echt aan het werk zijn? Je houdt van management ‘by walking around’. Hoe doe je dat virtueel? Je hebt alles graag onder controle of neemt snel de touwtjes weer in handen. Hoe weet je dan dat het je medewerkers lukt om een taak tot een goed einde te brengen? En wie van je medewerkers kan er wel en wie niet omgaan met de vrijheid die thuiswerken met zich meebrengt?
Leiderschap
Goed leiderschap helpt mensen in een organisatie tot bloei te komen. Thuiswerken kan dankzij alle digitale hulpmiddelen. Daarvoor zijn andere vaardigheden en goede werkafspraken nodig. Dat is uitvinden en leren.
De belangrijkste vraag is echter: hoe werken mijn mensen het béste vanuit huis? Dat gaat over wat anders dan technische faciliteiten. Dan spelen vragen als: Hoe zorg ik ervoor dat de neuzen dezelfde kant op blijven staan? Hoe blijven we elkaar echt verstaan? Hoe blijven we in verbinding met elkaar? Daarin speel jij als manager een belangrijke rol.
De praktijk
Op afstand leidinggeven vraagt een andere manier van leiderschap. In de kern gaat het daarbij om loslaten, vertrouwen, verbinden en people management.
- Loslaten en vertrouwen zijn onlosmakelijk aan elkaar verbonden. Het is ruimte geven aan je mensen, zodat ze verantwoordelijkheid en regie kunnen nemen. Daarbij helpt transparantie over visie, doelstellingen en verwachtingen. Het hanteren van duidelijke lijnen en waar nodig helpen bij het stellen van prioriteiten.
- Onderzoek heeft aangetoond dat thuiswerken een negatief effect kan hebben op de betrokkenheid bij het bedrijf en elkaar. Houd je medewerkers dus op de hoogte van wat er in de organisatie speelt. Organiseer een online koffieautomaat-moment om te horen waar mensen mee bezig zijn en wat ze bezighoudt. Dat kweekt begrip en verbondenheid. Houd de drempel laag voor het stellen van vragen aan jou. Leer van elkaar door het delen van tops en flops, zonder daarbij in herhaling te vallen.
- Thuiswerken beperkt je in observatie van non-verbaal gedrag - je mist signalen waar je gewoonlijk op reageert. Eens te meer zijn je luistervaardigheden en het stellen van checkvragen belangrijk. Natuurlijk ken je je medewerkers. Hoe mensen reageren in deze extreme situatie kan totaal anders zijn dan je van ze gewend bent. Houd dus ook actief contact met degenen die het normaliter prima doen met minimale aandacht.
Leidinggeven in Coronatijden – wat vraagt dat van jou?
Jezelf managen in alles wat er op je afkomt, anders in je leiderschap staan, focus kunnen houden. Wil je daar coronaveilig over sparren? Bel me op 06 21 94 02 01, dan praten we er even over.
Reactie toevoegen