Veranderen, het is maar hoe je ernaar kijkt

(reacties: 1)

Zakken vol

“Wat ziet hij er goed uit!” Mijn hersenen draaien op volle toeren. Ik zie hoe mijn vrienden vol bewondering mijn tuin rondkijken en kan mijn eigen beeld er niet mee rijmen. In mijn hoofd heb ik een uitgebreide lijst: lissen verzetten, afgestorven planten opruimen, nieuwe stokken bij de hibiscus op stam, borders ophogen en nog meer. Heel veel werk. En ineens is het er. Zie ik de explosie van nieuw blad in mijn heg, de appelboompjes in bloei, de weelderig bloeiende akelei en ik ruik de heerlijk geurende sering. Hoe ik de staat van mijn tuin percipieer, wordt niet meer volledig gekleurd door het vermoeiende vooruitzicht van het slepen met zakken aarde en een groenbak die veel te snel al weer vol is.

 

Perceptie

Onze hersenen ordenen en interpreteren voortdurend wat onze zintuigen waarnemen. Pas daarna wordt het beeld (of wat je hersenen ervan gemaakt hebben) doorgegeven aan je bewustzijn. Dat kán behoorlijk anders zijn dan de objectieve realiteit. In onze waarneming spelen diverse factoren een rol. Stuk voor stuk geven zij kans op vertekening. Een simpel voorbeeld wellicht is je belangstelling: als jij totaal niet geïnteresseerd bent in tuinen zal je vermoedelijk geen beeld vormen over hoe mijn tuin erbij ligt. Daarnaast gebruiken we onbewust allerlei (mentale, innerlijke) beslisregels. Onze hersenen zijn lui, ze willen niet steeds opnieuw het ingewikkelde en tijdrovende proces te hoeven doorlopen van beoordelen en interpreteren. Het meest bekende voorbeeld daarvan is waarschijnlijk wel het stereotyperen van mensen. Dergelijke generalisaties helpen ons om onze complexe wereld te vereenvoudigen. Ook het nemen van besluiten wordt gekleurd door diverse vertekeningen, bijvoorbeeld door onze neiging om de als eerste verkregen informatie als uitgangspunt te nemen en vervolgens geen nieuwe informatie op te nemen.

 

Veranderen en perceptie

Organisaties veranderen omdat ze continu willen verbeteren, om meer klantwaarde te creëren. Veranderprocessen houden vaak een andere werkwijze in of een andere manier waarop de werkzaamheden worden georganiseerd. Perceptie speelt ook in veranderprocessen een belangrijke rol. Opnieuw een voorbeeld. Onderneming X wil zijn organisatie inrichten naar klantsegmenten. Er wordt een verandertraject gestart. Het organogram wordt opnieuw getekend, afdelingen worden anders ingedeeld en krijgen nieuwe namen. Iedere medewerker krijgt een brief waarin zijn nieuwe afdelingsnaam en nieuwe functietitel wordt bevestigd. Op de eerste dag van maand Y is de verandering realiteit. Maar is dat ook de perceptie van de medewerkers? Als medewerkers niet doorhebben wat werken vanuit een klantsegment precies inhoudt en ze blijven redeneren vanuit voormalig onderdeel A of B, dan is de kans zeer groot dat de beoogde synergie richting de klant niet wordt bereikt.

 

De andere blik

Ken je de zogenoemde bistabele figuren? De vaas of de silhouetten van Rubin, de jonge vrouw of de heks, het konijn of de eend? Dan weet je ook hoe snel perceptie kan werken. Ineens zie je namelijk wat anders, terwijl je nog steeds naar hetzelfde plaatje kijkt. Dat gebeurde terwijl ik keek naar mijn tuin. De parallel met veranderen is snel getrokken. Om bij mijn eerdere voorbeeld te blijven: op het moment dat de medewerkers van onderneming X hun perceptie van klantsegment hebben bijgesteld, kunnen ze zich realiseren en vervolgens ervaren hoe handig en effectief deze indeling van klanten is voor hun werk en voor de klant.

 

Individualiteit en veranderen

Perceptie toegepast op veranderen vraagt dat medewerkers een andere blik krijgen op hoe de organisatie (in de veranderde vorm) werkt (of zal gaan werken). Die bijstelling in perceptie zorgt ervoor dat medewerkers echt meegaan in de verandering. Dit vraagt dat bij veranderprocessen hieraan de nodige aandacht wordt besteed. Daarbij is het van belang te onderkennen dat perceptie in hoge mate individueel wordt bepaald. Hij wordt onder andere opgebouwd door ervaringen. Daarbij zijn gebeurtenissen die levendige of bedreigende emoties oproepen, in ons geheugen het meest beschikbaar. Denk maar aan ontslagen als gevolg van reorganisatie.
We zijn geneigd kansen en risico’s onjuist in te schatten door alleen direct of recentelijk beschikbare informatie mee te nemen, zonder nader onderzoek van andere gegevens. We zien wat we willen zien en trekken gemakkelijk onjuiste conclusies. Kortom: ieder individu overziet de dingen op zijn manier.

 

Impact

Veranderingen binnen een organisatie hebben impact op elke medewerker die er onderdeel van uitmaakt. De perceptie daarvan is een individueel bepaald gegeven. Het succes van een verandering wordt mede bepaald door het omarmen ervan door alle medewerkers. Dit alles bij elkaar vraagt om een veranderaanpak waarin ruimte is voor het bespreken van die impact. Dat geeft medewerkers de mogelijkheid hun perceptie bij te stellen en belemmeringen om te veranderen een andere, positieve draai te geven.

 

Wat heeft jouw blik op een verandering doen wijzigen? Waardoor kon jij er in mee gaan?

Ik ben benieuwd naar jouw verhaal. Wil je het delen?

 

Ga terug

Reacties

Reactie door Rob van Es |

Over verandering en perceptie. In een veranderende wereld moeten wij de medewerkers als de organisatie zien en de historische organisatie slechts als verzameling van spelregels. Kijk daarbij naar hoe professionals als ZZP-er in projectverband samenwerken. In plaats van denken aan veranderen van de organisatie, moeten we vooral de focus leggen op het veranderen van de medewerkers.  Wanneer je dit toepast in de laaste alinea "Impact" zie je direct een andere uitdaging. Veel organisaties steken energie in verandering van de organisatie, maar zouden meer energie moeten steken in ontwikkeling en verandering bij de medewerkers. De organisatie verandert dan vanzelf.

Beantwoord door Annemieke Smit

Mooie aanvulling, Rob. In mijn woorden: het bespreken van de impact met je medewerkers is geen cosmetische maatregel!



Reactie toevoegen